Çalışanların hayatında birçok önemli faktör bulunmaktadır. Bunların başında kıdem tazminatı gelmektedir. O nedenle kıdem tazminatı ile ilgili en küçük haberler bile çalışanları heyecanlandırmakta pür dikkat hale getirmektedir. Son günlerde ulusal medyada çalışma hayatında yine kıdem tazminatına yönelik sevindirici olarak ifade edilen bir haber yer aldı. Haber genel olarak ' Tüm çalışanları yakından ilgilendiren karar. Yargıtay çalışanı haklı buldu, kıdem tazminatı ödenmesine karar verdi.' şekli ile yayımlandı. Haberin yayımlanmasına müteakip çalıştığı işyerinden memnun olmayan, paraya ihtiyacı olan veya iş değiştirmek isteyen birçok işçi umutlanarak 'şu an istifa etsem kıdem tazminatımı alırım' düşüncesine kapıldılar. Aslında gerçek öyle değildi. Ne yürürlükte olan 1475 sayılı iş yasasının kıdem tazminatına ilişkin 14. Maddesi değişmişti ne de yargının kararlarında kıdem tazminatına dönük görüş değişikliği olmuştu. Ancak sansasyonel haber için insanlar birdenbire umutlandırılmış kafalar karıştırılmış oldu. Bu vesile ile konuya biraz açıklık getirmekte fayda olacağı kanaatindeyim. Öncelikle şunu ifade etmekte fayda var. Yasal düzenlemeler gereği, işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin fesih nedeni önemlidir. İstifa eden kıdem tazminatı alamaz. Ancak çalışan, bazı koşulları taşımak koşuluyla istifa edip kıdem tazminatını işyerinden alabilir.
Şöyle ki ;
İşverenin işçisini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında bir nedenle işten çıkartırsa,
- İşçi işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması sebebiyle, sağlık nedenleriyle ve zorlayıcı nedenlerle işten ayrılırsa
- Erkek işçiler askere giderse,
- Emekliliğe hak kazanma veya emeklilik için gerekli prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurursa
- Kadın işçiler evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılırsa
- İşçinin ölümü halinde. Bunlar yasanın açık hükümleri birde yargı kararları ile kıdem tazminatının alınabilecek halleri mevcut onlarda; bir işçi iş sözleşmesini işyerinde birlikte çalıştığı bir işçinin bulaşıcı bir hastalığı varsa, işyerinde cinsel tacize uğramışsa, işveren kendisine hakarette bulunmuş ve tehdit etmişse, işyerinde bir haftadan fazla süre iş durmuşsa iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alabilir. Ayrıca İşçinin SSK primleri gerçek ücretten yatırılmıyorsa, İşçinin sigortası işverence geç ve eksik bildirilmişse, işçinin haberi olmadan SGK'da giriş-çıkış yapılıyorsa, İşçi 1 Mayıs, 23 Nisan,19 Mayıs gibi resmi tatillerde zorlama ile çalıştırılıyorsa ve/veya çalıştırıldığı halde ücreti kendisine ödenmiyorsa, Kanundan kaynaklı 'Yıllık izinleri' tam olarak kullandırılmıyorsa, İşçi işyerinden istifaya zorlanıyor, tazminatsız çıkarılmak isteniyorsa (mobbing) işçinin bu durumu belgelemek kaydı ile istifa ederek tazminat hakkı vardır.
Kıdem tazminatını 15 yıl 3600 gün ve 25 yıl 5000 günü doldurarak işyerinden ayrılmayı talep eden işçilerin durumunu istifa ile karıştırmamak gereklidir. Bu SGK tarafından istenen sigortalılık süresi ve prim günü dolduranların işyerlerinden ayrılması durumudur ki kıdem tazminatı ödemesi istifa değerlendirilmesi yapılarak ödenmemesi söz konusu yapılamaz.
Kıdem tazminatı tartışması her zaman çalışanların gündeminde olmuştur. Hangi şartlarda alınıp alınamayacağı da önemlidir. Bu nedenle çalışanların bu haklarına bilinçli şekilde sahip çıkmaları zorunludur.