30 Kasım 2023 tarihli yazımda asgari ücretin belirlenme yönteminden bahsetmiştim. Yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39’uncu maddesi çerçevesinde çıkarılan Yönetmeliğe göre belirlenen asgari ücret, ulusal düzeyde ve tüm işkollarında (madenlerde yer altı işleri hariç) uygulanmak üzere belirlenir.
Asgari ücret, işverenlerin tamamı açısından bağlayıcıdır. Hiçbir işveren, çalıştırdığı işçilere asgari ücretin altında bir ücret ödemesi yapamaz. Ancak, belirtmek gerekir ki asgari ücretin üzerinde bir ücret ödemesi yapılabilir! Maalesef son dönemde Türkiye’de işverenlerin büyük bir kısmı asgari ücreti “normal” ücret olarak algılıyor. İşçi açısından tek geçim kaynağı olan ücretin sosyal yönü ihmal ediliyor ve sadece bir üretim maliyeti olarak görülüyor. Ülkenin içinde bulunduğu iktisadi koşullar da göz önüne alındığında asgari ücret, temel ücret hâline geliyor. Kısacası asgari ücret dışında bir ücret tahayyül dahi edilemiyor!
Oysa İş Kanunu’nun temel felsefesi, yapılan düzenlemelerin işçi hakları açısından esnek bir niteliğe sahip olmasıdır. Şöyle ki işçi ile işveren arasındaki bireysel iş sözleşmesinde veya sendika ile işveren arasındaki toplu iş sözleşmesinde yer alan bir hüküm, işçinin yararına bir uygulamayı getiriyorsa, kanunda tanınan hakkın üzerinde de olsa geçerli olacaktır. Örneğin haftalık çalışma süresi kanunen 45 saat olmasına rağmen, bireysel veya toplu iş sözleşmesi hükmüyle bu süre 40 saat olarak belirlendiyse, o hüküm kanuna aykırı da olsa geçerli olacaktır ve işyerindeki haftalık çalışma süresi 40 saat olarak uygulanacaktır. Benzeri bir örnek de fazla çalışma ücreti konusudur. İş Kanunu’na göre işçinin fazla çalışma ücreti, saatlik olarak yüzde 50 arttırılarak ödenir. Ancak bireysel/toplu iş sözleşmesinde yüzde 75 veya yüzde 100 gibi bir rakam belirlenebilir.
Bu örnekler tamamıyla iş hukukunun temel prensibinden kaynaklanıyor. Bu prensip, devletin ekonomik ve sosyal yönden işveren karşısında güçsüz durumda olan işçinin koruma amacına dayanıyor. Zira kanun hükümlerinin işveren lehine değiştirilmesi olanaklı değil. Örneğin haftalık çalışma süresi 50 saat olarak belirlenemez ya da fazla çalışma ücretinin hesaplanmasındaki oran yüzde 25’e düşürülemez.
Asgari ücret meselesine gelecek olursak, İş Kanunu’nun 39’uncu maddesine dayanarak belirlenen asgari ücret zorunlu bir ücret değildir. Yani işverenler, işçilerine verdiği değeri, asgari ücretten fazla ödeme yaparak gösterme olanağına sahiptir. Eskişehir Sanayi Odası veya Eskişehir Ticaret Odası üyesi olup bu yolu kullanan firmalar olduğu bilinmektedir. Nitekim bu firmalarda çalışan işçilerin işe bağlılığı ve verimliliğinin yüksek olduğuna ilişkin saptamalar da mevcuttur.
Öte yandan işçiler de asgari ücretten fazlasını istemesi hâlinde taleplerini dile getirecekleri mekanizmalara başvurmalıdır. Bu mekanizmalar sendikalardır. Sendika üyesi olan işçiler, sendikalı olmanın avantajlarını ilk olarak ücret artışları konusunda görüyor. Kamuda veya özel sektörde çalışan işçiler, asgari ücretten fazla ücret alabiliyor. Öte yandan prim-ikramiye gibi olanaklardan yararlanabiliyor. Daha iyi şartlarda çalışmak isteyen işçilerin yapması gereken, sendika üyesi olmaktır. Ancak sendika üyesi olmak da yetmiyor, bunun yanında işyerinde sendikalı işçi sayısının çoğunluğu sağlaması gerekiyor.
Asgari Ücret Günlük Olarak Belirlenir!
Önemli bir detay da asgari ücretin günlük olarak hesaplanmasıdır. Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararları, günlük brüt asgari ücreti belirler. Ancak Türkiye’de maalesef yaygın bir hata, asgari ücretin aylık olarak bilinmesidir. Bu yanlış, işçilerin bir yıl içerisinde 360 günlük ücret alması sonucunu doğuruyor. Oysa komisyon tarafından alınan kararın doğru bir şekilde uygulanması durumunda, işçiler bir yıl içerisinde 365 günlük ücret alacaktır. Bu durumun işçiler açısından tek dezavantajı ise Şubat ayının 28/29 gün sürmesidir
